[vc_row css_animation=”” row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” angled_section=”no” text_align=”left” background_image_as_pattern=”without_pattern”][vc_column][vc_column_text]Traditioneel gezien vindt er in de meeste bedrijven één keer per jaar een functioneringsgesprek of beoordelingsgesprek plaats.

Dat is een gesprek tussen werknemer en leidinggevende over het functioneren van de werknemer. De focus ligt hierbij op vragen zoals:

• Welke zaken gaan goed binnen je functie?
• Welke zaken verdienen nog extra aandacht?
• Hoe gaan we die zaken aanpakken?

In het beste geval wordt er voor die actiepunten een plan opgesteld, dat een jaar later weer wordt besproken.

Naar een functioneringsgesprek of evaluatiegesprek wordt niet altijd even hard uitgekeken. Het wordt namelijk vaak als eenrichtingsverkeer ervaren, waarbij het functioneren van de werknemer centraal staat en de focus meestal ligt op de zaken die beter kunnen.

Hoe kun je als leidinggevende een functioneringsgesprek aanpakken zodat het een meerwaarde creëert voor zowel jezelf als je medewerker?

Meerdere momenten

Één keer per jaar samenzitten met je medewerkers om te praten over hun functioneren, is eigenlijk veel te weinig.

Als leidinggevende zou het hele jaar door het functioneren van je medewerkers hoog op je prioriteitenlijstje moeten staan.

Probeer daarom naast één gesprek per jaar, meerdere momenten in te lassen waarop je, op een informele manier, praat over hun functioneren.

Deze meerdere momenten bieden je een aantal voordelen:

• Je kunt de actiepunten die benoemd zijn in het functioneringsgesprek beter monitoren en sneller bijsturen wanneer nodig.
• Je toont betrokkenheid met je werknemers, wat een goede band creëert. Hierdoor zullen ze sneller geneigd zijn naar je toe te stappen wanneer er zich iets voordoet.
• Je krijgt een beter gevoel bij de algemene gemoedstoestand van je medewerkers.
• Je haalt de beladen lading van een functioneringsgesprek weg.

Verzamel de juiste feedback

Zeker wanneer je als leidinggevende minder direct contact hebt met je medewerkers, is het belangrijk feedback te verzamelen van mensen die meer samenwerken met je medewerker.

Is een teamlid voor zijn/haar functie veel de baan op en/of bij klanten? Probeer dan feedback te verzamelen van deze klanten. Hoe ervaren zij de samenwerking? Welke aandachtspunten zien zij nog?

Werken je teamleden veel en intensief in groep met elkaar samen? Vraag feedback aan collega’s.

Door feedback te vragen aan mensen die nauw betrokken zijn bij je medewerker krijg je een veel beter beeld van zijn/haar functioneren.

Daarnaast is het voor een medewerker prettig om te ervaren dat je feedback vraagt bij mensen die er ook effectief iets zinnigs over kunnen zeggen, in plaats van zelf feedback te geven op basis van zaken die je vaag gezien of gehoord hebt.

Tweerichtingsverkeer

Vanzelfsprekend zul je een functioneringsgesprek voorbereiden. Maar geef je je medewerker ook de mogelijkheid om zich voor te bereiden?

Stuur ruim op tijd een agenda door met zaken die je graag zou willen bespreken.

Geef je medewerker de mogelijkheid om hier dingen aan toe te voegen. Op die manier ontstaat er een agenda met punten die voor jullie beiden van belang zijn.

Het geeft beide partijen de mogelijkheid om zich voor te bereiden op deze onderwerpen. Wat wil je erover vertellen, vragen, opmerken?

Hoe zit het met jouw functioneren?

Het functioneren van een medewerker heeft voor een groot deel ook te maken met jouw functioneren en hoe dat ervaren wordt.

‘Mensen verlaten niet een bedrijf, ze verlaten hun manager’ is een gezegde dat je vaak hoort, en dat klopt ook wel.

Het is van groot belang dat je je medewerkers de ruimte geeft om feedback op jouw functioneren te communiceren.

• Hoe ervaren zij de samenwerking?
• Welke punten zien ze nog graag verbeterd?

Een medewerker zal misschien niet zo snel zelf feedback geven op het functioneren van zijn/haar leidinggevende. Neem dit daarom expliciet als agendapunt op.

Zet het op papier

Zijn er bepaalde zaken afgesproken op een functioneringsgesprek? Actiepunten opgesteld? Zet dit dan op papier!

Stel als leidinggevende een document op waarin dit soort zaken beschreven worden.

Zorg dat dit een dynamisch document is, waar zowel jij als je werknemer zaken aan toe kunnen voegen. Gebruik dit document als leidraad voor vervolggesprekken en om elkaar op bepaalde afspraken te wijzen.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row css_animation=”” row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” angled_section=”no” text_align=”left” background_image_as_pattern=”without_pattern”][vc_column][vc_column_text][/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row css_animation=”” row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” angled_section=”no” text_align=”left” background_image_as_pattern=”without_pattern”][vc_column][vc_empty_space][image_with_text_over icon=”” icon_size=”fa-2x” title_tag=”h2″ title_size=”35″ image=”1638″ title=”Ben jij momenteel op zoek naar een geschikte kandidaat?”]

clearXperts helpt je graag verder!

Laten we kennismaken via een persoonlijk gesprek

[button size=’medium’ style=” text=’Contacteer ons’ icon=” icon_color=” link=’https://www.clearxperts.com/contacteer-ons/’ target=’_self’ color=’#ffffff’ hover_color=’#ffffff’ border_color=’#A11035′ hover_border_color=’#083254′ background_color=’#A11035′ hover_background_color=’#083254′ font_style=’normal’ font_weight=’400′ text_align=’center’ margin=’20’][/image_with_text_over][/vc_column][/vc_row]