[vc_row css_animation=”” row_type=”row” use_row_as_full_screen_section=”no” type=”full_width” angled_section=”no” text_align=”left” background_image_as_pattern=”without_pattern”][vc_column][vc_column_text]Strategische beslissingen nemen gebaseerd op analyses uit HR-data: het leek een paar jaar geleden nog veraf, maar vandaag de dag zien meer en meer ondernemingen het belang van HR-analytics.

Door namelijk op een gestructureerde manier data te verzamelen en te analyseren, kun je heel wat inzichten verzamelen die in je organisatie gebruikt kunnen worden voor het bepalen van een strategische koers.

Dit zorgt uiteraard wel voor een verschuiving binnen een HR-afdeling.

De nadruk ligt niet meer op uitvoerende taken, maar verschuift naar een meer adviserende rol. Gelukkig laat de huidige digitalisering deze verschuiving gemakkelijk toe.

Door het digitaliseren en optimaliseren van je HR-processen blijft er namelijk meer ruimte over voor het verzamelen en analyseren van data.

Nu, werken met HR-analytics klinkt natuurlijk allemaal heel interessant, maar het betekent ook dat je als HR-medewerker over andere capaciteiten dient te beschikken dan een paar jaar geleden.

Zij die echt een toegevoegde waarde willen leveren binnen hun HR-afdeling, zetten volop in op HR-analytics.

Nog weinig analytische HR-medewerkers

Waar een HR-medewerker vroeger vooral uitvoerende taken op zijn to-dolijst had staan (betalen van lonen, verlofregelingen, contracten in orde brengen, enzovoort), vereist HR-analytics een andere set van skills.

Als HR-medewerker moet je dan kunnen omgaan met data. Data verzamelen, correct interpreteren en rapporteren, dat zijn skills die je nodig hebt als je aan de slag wil met HR-analytics.

En net daar zijn veel HR-medewerkers nog niet op voorzien of voor geschoold.

Dus als jij je deze skills eigen maakt, kun je hierin van grote betekenis zijn voor je organisatie.

Creëer een toegevoegde waarde binnen je organisatie

Heb je skills die van belang zijn in het kader van HR-analytics eigen gemaakt, dan kun je een grote toegevoegde waarde bieden in je organisatie.

Beslissingen op basis van cijfers

In plaats van afgaan op het ‘buikgevoel’, kun je beslissingsnemers voorzien van harde cijfers.

Dit maakt dat men beslissingen kan nemen op gegronde basis én voorspellingen kan doen over de uitkomst van een beslissing.

Maar HR-analytics gaat niet enkel over het nemen van beslissingen.

Hoeveel tijd en geld zou het jouw onderneming bijvoorbeeld schelen als je:

• op voorhand al een inschatting kunt maken of een bepaalde kandidaat lang of kort in dienst zou blijven?
• de oorzaken van een hoog ziekteverzuim in kaart kunt brengen om hier vervolgens maatregelen aan te koppelen?
• in kaart kunt brengen op welke afdelingen er een tekort aan gekwalificeerd personeel zal ontstaan en je nu al aan de ‘War for Talent’ kunt beginnen of werknemers omscholen?

Het mooie van al deze beslissingen en inzichten op basis van data, is dat je ze achteraf ook kunt meten en bijsturen waar nodig.

Daarnaast geeft het je een voorsprong op concurrenten die minder data-driven zijn.

Door al vroegtijdig inzichten te vergaren en trends te spotten, kun je strategisch gezien een voorsprong creëren.

Beginnen met HR-analytics

HR-analytics implementeren binnen je organisatie is niet iets wat je zo even één, twee, drie doet.

Eerst en vooral is het van belang dat er een draagvlak is binnen de organisatie. Als niet iedereen het belang van data inziet, zal het moeilijk zijn tijd en ruimte te krijgen om hierin te investeren.

Is er nog geen draagvlak? Begin dan laagdrempelig.

Voorzie bijvoorbeeld gegevens waaruit afdelingen snel zelf rapportjes kunnen maken en breid dit langzaam uit.

En werk zelf een case uit waarmee je de toegevoegde waarde van HR-analytics kunt aantonen.

Een case uitwerken kun je op volgende manier doen:

• Formuleer een vraag vanuit de business, bijvoorbeeld ‘hoe kunnen we het verzuim omlaag krijgen’.
• Deel de business vraag op in verschillende hypotheses. Hypotheses in dit geval kunnen bijvoorbeeld zijn: ‘werknemers die meer overuren doen, verzuimen ook meer’ en ‘werknemers met kleine kinderen hebben een groter verzuim’, enzovoort.
• Begin met het verzamelen van data.
• Analyseer je data aan de hand van je hypotheses.
• Rapporteer en presenteer je bevindingen.
• Doe aanbevelingen.
• Na eventuele implementatie voer je weer een meting uit.

Op deze manier kun je stap voor stap het belang van HR-analytics doen inzien en zo meer ruimte en geld ‘verzamelen’ om hier actief mee bezig te zijn binnen je organisatie.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]