Fit for the future – groeien doe je met de juiste mensen

In tegenstelling tot vroeger blijven mensen niet hun ganse loopbaan bij dezelfde werkgever. Van nieuwe werknemers op de arbeidsmarkt wordt geschat dat ze meer bij verschillende werkgevers zullen werken gedurende hun loopbaan, en dit in diverse jobs. Hier komt nog bij dat de huidige arbeidsmarkt gespannen en hoogst competitief is. Één van de grootste uitdagingen van organisaties blijft het aantrekken én behouden van de juiste mensen om continuïteit en groei te garanderen.

De uitdaging van instroom genereren en mensen behouden wordt steeds complexer aangezien de verwachtingen van het werk hoger liggen dan vroeger: waar men nog niet zo lang geleden ging werken om te (over)leven, verlangen mensen vandaag steeds meer en meer van de relatie met hun organisatie, met hun leidinggevende en met elkaar. Dit is waar het belang van organisatiebetrokkenheid komt kijken. Betrokkenheid is je verbonden voelen met jouw organisatie en het werk dat je doet. Het heeft de positieve gevolgen van minder ziekteverzuim, beter, sneller en harder werken, een hogere motivatie, sterkere werktevredenheid en een hogere retentie. Iedere werkgever wil betrokken werknemers, maar dit komt niet zomaar. Om betrokken werknemers te krijgen, moet je als organisatie ook betrokkenheid naar jouw mensen tonen.

Een andere uitdaging is de snel veranderende arbeidsmarkt. Door toenemende globalisering, digitalisering en technologische vooruitgang veranderen jobs constant en worden er nieuwe in het leven geroepen. Om bij te blijven in deze snel veranderende werkwereld is een leven lang leren cruciaal. Onze consultants moeten hun kennis, vaardigheden en attitudes constant aanscherpen om inzetbaar en aantrekkelijk blijven. Gegeven het toenemende belang van betrokkenheid en constante ontwikkeling spelen we hier bij clearXperts met veel overtuiging op in. In het vervolg van deze blog lees je hoe we samen verder blijven groeien met de juiste mensen.

Betrokkenheid

Als bedrijf actief in Projectsourcing, Interim Management en RSS, is betrokkenheid creëren geen evidentie: onze meer dan 100 consultants zitten verspreid over heel Vlaanderen bij verschillende klanten. Hoewel je als consultant met veel verschillende mensen in contact komt, blijf je toch altijd voor een stuk een outsider. Je maakt geen vast deel uit van het team bij de klant en de projecten zijn altijd maar tijdelijk. Wanneer je betekenisvolle relaties hebt opgebouwd, is het al weer bijna tijd voor de volgende uitdaging.

Bij clearxperts spelen we hierop in door regelmatig leuke evenementen, inspiratiesessies en bijeenkomsten te organiseren voor onze consultants. Denk maar aan samen de Warmathon lopen voor Kom Op Tegen Kanker, het jaarlijkse Kickoff event, de zomer BBQ, het teambuilding weekend, enz. Verder is er op het einde van elk kwartaal een inspiratiesessie en infomeeting waarna er nog tot in de vroege uurtjes informeel genetwerkt wordt. Hier spelen we in op één van onze 5 organisatiewaarden: de funfactor. Deze funfactor wordt ook door de consultants zelf gewaardeerd en als sterkte van het bedrijf benoemd. De funfactor leidt tot organisatiebetrokkenheid. Het is dus een belangrijke strategie om zowel onze sterke klanttevredenheid te garanderen als de juiste mensen in de organisatie te behouden.

Ontwikkeling

Een tweede belangrijk aspect om samen te groeien is een sterke focus op de constante ontwikkeling van onze consultants. Zo wordt voor elke consultant bij aanvang van een nieuw project het Pre-Event-Review (PER) document opgesteld en besproken. Dit is een gesprek waar de consultant in dialoog gaat met zijn/haar mentor om de persoonlijke leerdoelen en aspiraties voor het nieuwe project te bespreken. Na afloop van elk project wordt in het After-Event-Review (AER) overlopen welke leerdoelen behaald zijn, en wat de volgende stappen zijn. Hierdoor challengen we onze consultants om te blijven investeren in hun eigen ontwikkeling en hier zelf verantwoordelijkheid voor te dragen. We groeien hierdoor samen, zowel als individu als bedrijf. Verder wordt er elk kwartaal minstens één opleiding voorzien. De topics zijn actueel en toegespitst op onze consultants in Finance, HR en Sales & Marketing.

Twee vliegen in één klap

Slagen we er als clearXperts in om betrokkenheid en ontwikkeling te combineren? Zeker wel. Zo organiseren we regelmatig inspiratiesessies voor onze consultants. Dit zijn vrijblijvende sessies waar senior consultants en gastsprekers uiteenzettingen geven over thema’s uit het vakdomein, ervaringen delen, interactieve oefeningen uit de doeken doen, brainstormsessies organiseren en veel meer. Bovenal is het ook een ideale opportuniteit om de collega consultants te leren kennen en samen plezier te maken. Uit een recente interne bevraging bleek dat deze inspiratiesessies zowel de competenties van onze consultants uitbouwen als de betrokkenheid met clearXperts verhoogd. Het is de ideale manier om elkaar beter te leren kennen en met extra waardevolle bagage bij de klant binnen te stappen.

Bronnen:
https://www.securex.be/nl/blog/werkgevers/werken-in-de-toekomst

In the war for talent, onboarding to the next level

Maandag 6 januari begon de routine weer voor velen die tijdens de periode tussen kerst en nieuw de dagen thuis hebben doorgebracht. Voor Lisa L’homme, Hasan Hûseyin Bas, Natalia Leemans en Nathalie Dejonghe startte een nieuw avontuur bij clearXperts. Nieuw jaar, nieuwe baan moeten ze gedacht hebben.

Er bestaat geen betere start op maandagochtend om de nieuwkomers te verwelkomen met een onboardingsontbijt op kantoor. Zo worden ze meteen ondergedompeld in de bedrijfscultuur, voelen ze zich sneller op hun gemak en versterk je hun engagement.

Benieuwd naar hoe de nieuwkomers de startersdag hebben ervaren? We vroegen 2 starters naar hun beleving aan het einde van de dag. Hasan: “Warm ontvangst en direct onthaalt door collega’s. Heel duidelijk wat we konden verwachten van onze functie. Veel informatie op 1 dag om te verwerken maar je kan de dag nadien direct aan de slag.” Natalia: “Warm welkom. Informeel ontvangst met ontbijt samen met andere starters. Overload aan informatie. Een beetje zoals een eerste schooldag. De informatie op zich was heel gestructureerd en je hebt direct alle kapstokken om een vliegende start te nemen.”

Wat betekent “onboarding” nu exact en waarom is het zo belangrijk?

De term onboarding staat voor een goede integratie van nieuwe medewerkers in de organisatie zodat ze zich sneller productief en thuis voelen en minder de behoefte hebben om snel weer te vertrekken. De onboarding van nieuwe medewerkers is een continue proces en geen eenmalige actie.

Het startschot wordt eigenlijk al gegeven na de ondertekening van het arbeidscontract tussen werkgever en werknemer. Hierbij gaat de preboardingsfase in. Het duurt nog enkele weken vooraleer de nieuwe medewerker daadwerkelijk bij jouw bedrijf in dienst komt, maar ook hier kan je al enkele contactmomenten inplannen. De vraag is hoe?

  • Geef de nieuwe medewerker al eens een korte rondleiding in het bedrijf tijdens de ondertekening van het contract
  • Stel de nieuwe medewerker al eens voor aan het rechtstreekse team waar hij/zij mee gaat samenwerken
  • Nodig de persoon uit voor evenementen en/of trainingen die plaatsvinden voor de startdatum van de indiensttreding
  • Stuur de nieuwe medewerker voor indiensttreding al een welkomstmail met gebruikersnamen en paswoorden voor tools die hij/zij weldra nodig zal hebben

Tijdens de startdag, begint de werknemer effectief bij jouw bedrijf te werken. Het is goed om een gestructureerde houvast of kapstok te hebben om een succesvolle eerste dag te creëren.

Het opvolgtraject of de aftercare na een succesvolle onboarding is minstens even belangrijk. Deze periode van evaluatie, integratie en opvolging kan variëren van een halfjaar tot een jaar. Welke zaken zijn hierbij essentieel?

  • Wijs een mentor toe aan de nieuwe medewerker. Hij/zij kan hier met alle vragen terecht gedurende de aftercare
  • Evalueer tijdig. In de eerste paar weken kun je snel zien of iemand tevreden is en sneller schakelen dan wanneer je een halfjaar of jaar wacht op een eerste evaluatiemoment

Retentie verlagen

Een succesvolle onboarding heeft een positief effect op de tevredenheid, de prestaties en het enthousiasme van nieuwe medewerkers. Een succesvolle instroom leidt tot snellere integratie en lagere verloopskosten.

Employer Branding

Bovendien zorgt een succesvolle onboarding ook voor een positief effect op Employer Branding. Vrienden, familie, kennissen en buren vragen tijdens de eerste weken van een jobwissel vaak naar hoe het bevalt bij de nieuwe medewerker. Indien je zorgt voor een goede onboarding heeft dit alleen maar een positief effect op the word-of-mounth dat de nieuwe medewerker zal verspreiden in zijn netwerk.

Op deze manier zal de nieuwe medewerker fungeren als ambassadeur van je bedrijf. Je wordt als organisatie dan sneller gezien als aantrekkelijk om voor te werken.

In drie stappen naar een betere interne communicatie

In tijden van automatisatie en digitalisatie  veranderen niet alleen de externe communicatie en processen, ook de interne communicatie moet mee evolueren.

 

Interne communicatie (IC) groeit in relevantie en belang bij een stijgend aantal personen binnen een organisatie. IC-budgetten stijgen ook steeds en bedrijven zien meer en meer in dat een organisatie pas goed kan functioneren, als ook intern alles vlot loopt.

 

Met deze drie tips kan de interne communicatie geoptimaliseerd worden.

 

1. Snel en beknopt communiceren

Voornamelijk millennials geven duidelijk aan te streven naar onmiddellijke voldoening en hebben minder geduld. Dit uit zich onder meer in hun manier van communiceren. 

 

Alle communicatiemiddelen reageren en verbinden steeds sneller. Sneller internet en de grote mate waarin we er gebruik van maken, maken dat we minder geduld hebben om te wachten alvorens een pagina is geladen, telefoons connectie maken… of collega’s antwoorden op een e-mail of bericht.

 

Ook op de werkplek is het noodzakelijk snel, vlot en duidelijke te communiceren om verbondenheid te creëren met de nieuwe generatie medewerkers.

 

Bij voorkeur communiceert deze generatie enkel de noodzakelijk zaken via e-mail. Er wordt eerder een voorkeur gegeven aan directe communicatiekanalen zoals Google Hangouts, Slack of Whatsapp. 

 

Naast de kanalen en vlotheid is professionele communicatie ook in ‘hiërarchie’ veranderd. 

 

Nu boodschappen gerichter worden gecommuniceerd naar personen die er echt belang aan hebben deze te ontvangen, is er ook vraag om regelmatiger te communiceren. Dit vooral omdat berichten sneller worden uitgestuurd naar iemand, maar veelal kort en to the point zijn.

 

Regelmatig gerichte updates ontvangen is dan noodzakelijk.

 

Een valkuil hierin kan zijn dat door de snelheid van de communicatie en de veelheid aan bronnen waar informatie vandaan komt, er geen overzicht is en er informatie verloren gaat in de hele stroom.

 

Daarom is werken met een projectmanager belangrijk. Deze persoon hoort wel bij alle communicatie betrokken te worden en op de hoogte te zijn van alle evoluties en vorderingen.

 

2. Bedrijfscultuur en interne communicatie

Opnieuw een trend die voortkomt doordat er zich een hele nieuwe generatie stilaan op de arbeidsmarkt gaat begeven. 

 

Jonge bedrijven en startups hechten veel belang aan de waarde van een bedrijf en de bedrijfscultuur. Doen ze dat niet, dan zullen ze moeilijk de jongste generatie werknemers aantrekken om voor hen te werken..

 

Millennials en Generatie Z sluiten zich aan bij bedrijven waar ze hun eigen waarden, verplichtingen en doelen terugvinden en herkennen.

 

Door deze evolutie is de band tussen IC en de kernwaarden steeds belangrijk geworden. 

 

Enerzijds moeten de waarden zijn opgenomen in de interne communicatie, maar er moet ook worden benadrukt hoe men deze gaat bereiken, uiten en bewaren.

 

Makkelijk gezegd, maar hoe begin je met waarden waarvoor je wilt staan effectief door te trekken doorheen het hele bedrijf, zodat deze realiteit worden? 

 

Lead by example! 

 

Begin bij jezelf, zorg dat de waarden niet alleen passen bij de organisatie, maar ook bij jouw eigen waarden en gedraag je ernaar. Integreer de cultuur en waarden dus in jouw eigen acties.

 

Het is ook belangrijk te communiceren over deze waarden en normen op regelmatige basis, acties te ondernemen om tot het doel te komen, medewerkers erop te wijzen wanneer gedragingen niet of net wel mooi in lijn liggen met de verwachtingen.

 

De realisatie van een specifieke bedrijfscultuur kan ook alleen maar realiteit worden als alle neuzen in dezelfde richting wijzen.

 

Ga je iemand nieuw aanwerven? Dan is diens waarden en normen aftoetsen aan je bedrijfscultuur noodzakelijk. 

 

3. Tele- en thuiswerken

Flexibiliteit in de job is voor alle generaties belangrijk. Er wordt meer flexibiliteit verwacht van de werkgever, maar ook van de werknemer. 

 

Natuurlijk is flexibiliteit een ruim begrip. Dit kan gaan om planning en kantoorinfrastructuur, maar ook over de locatie en de uren dat er wordt gewerkt. 

 

In België mag een derde van alle Belgische werknemers thuiswerken. Daarnaast is het aantal freelancers in ons land stijgend omdat er een groeiende behoefte is naar flexibiliteit, zelfstandigheid en variatie.

 

De nood aan flexibiliteit is een van de belangrijkste argumenten waarom werken als freelancer steeds populairder wordt. 

 

Hoe jouw bedrijf met die hoge nood aan flexibele jobs omgaat, is een ding. Let op dat het ook belangrijk is dat de interne communicatie hiermee rekening houdt. 

 

Als organisatie is de kans groot dat je ondertussen al beroep doet op de diensten van freelancers, of dat in de nabije toekomst zal gaan doen.

 

Hierbij heeft de verantwoordelijke voor interne communicatie de verantwoordelijkheid om ook met freelancers de beste manier te vinden om te communiceren.

 

Niet alleen zodat er een goede communicatie-flow is, maar ook om hen te integreren in het bedrijf en bekend te maken met de normen en waarden.

 

Thuiswerkers moeten ook op de hoogte worden gesteld over eventuele zaken die die dag op het kantoor werden gecommuniceerd. Ook al gaat het om een kleine verandering, de informatie-flow moet aangepast zijn aan flexibele werknemers zodat iedereen up-to-date kan zijn, zelfs zonder fysieke aanwezigheid.

 

Zorg ervoor dat een beleid is uitgeschreven en iedereen weet waar ze deze kunnen vinden. Daarnaast creëer je ergens een verzamelpunt voor relevante informatie dat in het verleden werd gedeeld. Zo stel je informatie ter beschikking voor iedereen.

De ins en outs van een Assessment Center

De ‘Assessment Center’-methode is een reeks concrete oefeningen om de toekomstige prestaties van sollicitanten in te schatten. Deze oefeningen worden samengesteld en afgenomen door getrainde experts (assessoren) die meestal aangesloten zijn bij een gespecialiseerde firma.

Continue reading

Marketing digitalisatie: wat is dat nu eigenlijk?

Digitalisatie is in deze tijd de logische vervolgstap teneinde bereikbaar te zijn voor jouw klanten. Het gebrek aan digitalisatie kan leiden tot stilstand en dus achteruitgang. In dit artikel focussen wij ons specifiek op de digitalisatie van marketing en communicatie van bedrijven.

Continue reading

6 trends in de wereld van fintech!

Fintech (lees: de financieel-technologische bedrijven) leek initieel een doorn in het oog van de traditionele banken. We merken echter dat banken fintech-bedrijven almaar vaker als een meerwaarde en aanvulling zien op hun bestaande diensten.

Grote banken beginnen steeds vaker samenwerkingen met fintech-bedrijven of investeren in start-ups. Dat is op zich een logische keuze. Fintech-bedrijven leggen doorgaans de nadruk op één specifieke nood van consumenten, en kunnen dankzij hun specialisatie van grote waarde zijn voor klanten. 

Ben je werkzaam in de financiële sector of bij een grote financiële instelling? Dan doe je er goed aan de trends die leven bij fintech-bedrijven, op de voet te volgen. Wij zetten de belangrijkste hieronder op een rij. 

Blockchain 

Blockchain kan gezien worden als één van de meest vooruitstrevende technologieën van de laatste jaren en maakt de tussenkomst van derden feitelijk overbodig. Transacties gaan niet meer via tussenkomst van de bank, maar gebeuren rechtstreeks met de eindklant. En dat kan veel kosten besparen. 

Maar blockchain gaat verder dan dat en is niet alleen toepasbaar op financiële transacties. Het is interessant om op de hoogte te blijven van deze technologie en welke toepassingen hier nog meer op gebaseerd zullen worden.

Crowdfunding

Dankzij crowdfunding ben je voor het bekomen van leningen en kredieten al sinds enige niet meer beperkt tot de traditionele banken. Daar waar je vroeger alleen bij een bank kon aankloppen voor een lening, bestaan er nu verschillende alternatieven waarbij je als bedrijf kunt aankloppen bij particulieren of andere investeerders.

Automatisering

Veel processen bij traditionele banken kunnen (deels) geautomatiseerd worden. Denk bijvoorbeeld maar aan het afsluiten van een rekening, het overboeken van geld, het afsluiten van een krediet enzovoort. Fintech-bedrijven leggen zich erop toe om deze handelingen zoveel mogelijk te automatiseren zodat klanten kosten kunnen besparen.

Artificial intelligence/A.I.

Door middel van artificial intelligence kunnen bepaalde processen overgenomen en geautomatiseerd worden. Bijvoorbeeld door het inzetten van chatbots op een website. Waar je vroeger een fysiek persoon achter deze chat moest ‘zetten’ kunnen hier tegenwoordig perfect chatbots worden ingezet. Door het gebruik van A.I. worden deze bots steeds slimmer zodat consumenten niet meer in de gaten hebben dat ze feitelijk tegen een bot praten. Je kunt A.I. zelfs inzetten voor ‘voice’. Het principe is hetzelfde als met een chatbot, alleen gebruik je A.I. dan voor mensen die effectief bellen naar een klantenservice.

Of wat dacht je van het inzetten van robots voor het samenstellen van een beleggings- ofinversteringsportefeuille? 

Automatisch sparen/beleggen

Een andere trend die we zien binnen fintech-bedrijven is dat er meer wordt ingezet op automatisch sparen/beleggen. Zo bestaan er al applicaties die ervoor zorgen dat je een deel geld spaart/belegt als je een dagelijkse uitgave doet.

Europese PSD2-wetgeving

Deze wetgeving zorgt ervoor dat banken toegang moeten voorzien voor andere bedrijven om applicaties te ontwikkelen voor consumenten. Ze moeten toegang geven voor API’s waarmee die andere applicaties kunnen communiceren. Betalen via WhatsApp? Geen probleem!

Fintech-bedrijven werden door banken initieel misschien als bedreiging gezien, consumenten kunnen deze bedrijven alleen maar omarmen. Het maakt het leven een stuk gemakkelijker en aangenamer.

De invloed van een wellbeing-beleid op jouw organisatie

Als ondernemer ligt je focus voornamelijk bij het opbouwen van een financieel gezond bedrijf.

Natuurlijk draagt de dynamiek van het hele team en dus ook de mindset van de werknemers daar ook aan toe. 

Dit jaar is er een recordaantal Belgen langdurig afwezig door een burn-out. Stress en hoge werkdruk eisen steeds vaker hun tol bij personeel, waardoor bedrijven gaan lijden onder het ziekteverzuim.

Daarom wordt er bij bedrijven steeds vaker een wellbeing-beleid geïntegreerd.

In dergelijke programma’s kunnen, afhankelijk van het bedrijf, verschillende elementen worden opgenomen in het kader van het promoten van een gezonde staff.

Wat is een wellbeing-beleid en wat doet het?

Een wellbeing-beleid is een plan waarbij de werkgever gaat investeren in de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers. Het algemeen welzijn van personeel moet centraal staan tijdens de ontwikkeling van dit plan.

Programma’s die goed zijn opgesteld geven aan elke deelnemer een gevoel van persoonlijke en individuele begeleiding en de mogelijkheid tot competentieontwikkeling. 

Jouw personeel zal zich veel beter en gemotiveerder voelen als ze weten dat er met hun individuele behoeftes rekening wordt gehouden. 

Daarnaast kan een goed programma een invloed hebben op het persoonlijke leven van jouw personeel. Zo kan je hen onder meer begeleiden in voeding, beweging, stress-management of een gezonde levensstijl.

Maar het kan nog persoonlijker gaan. 

Denk maar aan het ondersteunen en begeleiden van jouw werknemers bij het nemen van verstandige financiële beslissingen.

Individuele financiële begeleiding

Door jouw medewerkers te helpen in hun financiële beslissingen, bouw je een bepaalde loyaliteit en betrokkenheid op. 

Dankzij deze vorm van begeleiding ervaren werknemers financiële stabiliteit en zekerheid. Zo zijn de medewerkers gelukkiger en zullen ze ook beter presteren. 

De basis van een wellbeing-plan

Elk bedrijf is anders en heeft een andere focus. Een heel stappenplan uitschrijven dat op elk team en elke organisatie van toepassing kan zijn, is dus niet mogelijk. 

Wat we hieronder wel doen, is een overzicht geven van enkele tips waarmee je rekening kan houden als je wilt overgaan tot het opzetten van een wellbeing-plan.

 

1. Personaliseer op basis van jobinhoud en werkorganisatie

Dit is de eerste stap die je moet nemen bij het opstellen van een wellbeing-plan. Hierbij ga je doorheen alle jobs en taakomschrijvingen in de organisatie.

Door puur op de jobinhoud te focussen kan je de verschillende functies indelen in verschillende groepen: fysiek belastend, mentaal belastend of een combinatie.

Neem de tijd om de job goed te analyseren. Wat zijn de taken? Wat zijn de verantwoordelijkheden? Welke uitdagingen zijn er verbonden aan de job? Waardoor wordt er stress ervaren bij het beoefenen? 

Eenmaal deze vragen zijn beantwoord, stel je de vraag hoe je de stressfactoren tot het minimum kan herleiden en welke middelen hiervoor moeten ingezet worden. 

Deze psycho-sociale risicoanalyse geeft de kans om het hele plan uit te werken.

 

2. Hou rekening met de levensfase van de uitvoerende werknemer

De leeftijd van een medewerker is geen garantie dat die in een bepaalde fase zit. Indien je jouw organisatie wilt indelen op basis van algemene persoonlijke noden, is het belangrijk om niet naar de leeftijd te kijken, maar naar de levensfase waarin ze zich kunnen bevinden.

Door rekening te houden met de levensfase, is het gemakkelijker te achterhalen wat belangrijk is voor de werknemer. 

Denk maar aan het wel of niet hebben van kinderen, al dan niet getrouwd zijn, de aankoop van een woning die een rol speelt, maar professioneel: gaat het om een beginner die een expert wilt worden, of een expert die misschien vastgeroest zit?

 

3. Anciënniteit en loyaliteit

Naast jobinhoud en levensfase, wil je natuurlijk ook de werknemers identificeren die loyaal en trouw zijn aan jouw onderneming.

Medewerkers die net zijn aangesloten, gaan op hun beurt enorm veel moeten verwerken en hard bij moeten benen om mee te zijn. Voor hen is het voornamelijk in het begin nog een competitie om zich te onderscheiden.

Werknemers met meer anciënniteit gaan doordachter en kalmer te werk. Bij hen heeft het wellbeing-beleid de doelstelling om te blijven motiveren en activeren zodat ze zich betrokken blijven voelen bij de organisatie.

 

4. Persoonlijker hoeft niet per se beter te zijn

Afhankelijk van tijd en budget kan er een aanpak op maat worden uitgevoerd. 

Nu jouw werknemers al in heel wat categorieën zijn ingedeeld, zal de aanpak al snel als vrij persoonlijk worden ervaren. 

Door de groepen die gevormd zijn door bovenstaande drie stappen toe te passen, weet je met wat voor personen je te maken zal hebben. Natuurlijk kan het nog persoonlijker als je bijvoorbeeld één-op-één-gesprekken gaat integreren. 

Indien er geen tijd of budget is om individuele plannen uit te werken, is er steeds de mogelijkheid om de categorieën op te delen in kleinere groepen en aan deze groepen bepaalde seminaries, trainingen en coachingen te geven.

Los van de middelen die je organisatie ter beschikking heeft, moet ook steeds worden afgewogen of het nodig is een-op-eengesprekken te voeren en een-op-eenplannen uit te werken of niet.

Succesvolle HR-afdeling, succesvolle organisatie?

De meeste HR-professionals denken er hetzelfde over: wat hun rol is en wat zij precies doen, is niet voor iedereen even duidelijk. Het idee dat leeft over de taken van een HR-professional strookt helemaal niet met de dagelijkse realiteit. Elke organisatie heeft bedrijfsobjectieven waarnaar men gezamenlijk streeft. Dat wil zeggen dat ook een HR-afdeling ernaar streeft deze doelen te behalen.

Continue reading

Contextual commerce: de nieuwste trends in e-commerce

De e-commercetrends volgen elkaar in een sneltempo op. Één van de trends die de laatste tijd vaker wordt genoemd, is contextual commerce. Succesvolle retailers zien digitaal en fysisch als hetzelfde en het is net bij deze organisaties dat je het belang van contextual commerce ziet stijgen. Deze e-commercetrend laat de consument toe om een aankoop te doen in eender welke context en setting. 

Continue reading

Waarom ook jij freelancers moet inschakelen

Het is opvallend dat steeds meer bedrijven kiezen om op regelmatige basis samen te met freelancers. Ook merken we dat de organisaties die eenmaal de stap hebben gemaakt om samen te werken met een freelancer, dat vaak blijven doen.

Er zijn vandaag meer dan 150.000 freelancers in België, met kennis en knowhow van de meest uiteenlopende sectoren. 

De kans is groot dat je de juiste kandidaat vindt, maar de vraag blijft: waarom zou je een freelancer overwegen voor je volgende project?

Wat doet een freelancer?

Als je er als bedrijf voor kiest om te starten met freelance-opdrachten, kan je profiteren van de flexibiliteit als die van iemand die komt werken op interimbasis, de expertise van een vakman en de inzet van een zelfstandige.

Freelancers zijn zelfstandigen die tijdelijke opdrachten aannemen binnen hun expertiseveld. Zij vervoegen organisaties doorgaans op projectbasis om zoveel mogelijk expertise te injecteren. 

Meestal beschikken bedrijven die freelancers inlijven, niet over de juiste man voor de job en komen zij voor de keuze te staan om iemand permanent te rekruteren, eventueel een agentschap of consultancybureau te contacteren of een freelancer in te zetten. 

Afhankelijk van onder meer de duur, de kost en het expertiseniveau die nodig zijn voor het project, zal men een beslissing nemen.

Een dag, een week, een maand, een jaar

Een freelancer ga je meestal inschakelen totdat een opdracht of een project vervolledigd is. 

Daarna kan de freelance-opdracht eventueel verlengd worden voor een andere opdracht of voor de volgende fase, indien het project nog niet ten einde was.

Er is geen minimum op freelance-opdrachten, alsook geen maximum. 

Aangezien een freelancer een zelfstandig statuut heeft, vergelijk je het inhuren van een freelancer het best als een onderaanneming.

Opdrachten hoeven trouwens niet voltijds te zijn en dat is vaak zelfs niet het geval, deeltijds is ook goed. Dan kan de opdrachtnemer er bijvoorbeeld voor kiezen om twee opdrachten tegelijkertijd aan te nemen.

Zit je dus met een tijdelijk personeelstekort, of met een tijdelijk teveel aan werk dat je niet krijgt opvangen, dan kan je een freelancer inschakelen voor die periode. 

Goedkoper of duurder dan een vaste werknemer

Freelancers factureren per uur, of werken op een vooraf vastgelegde forfait. 

Zou je een freelancer vast laten werken in het bedrijf, dan kan het duurder uitkomen, maar door de flexibiliteit en de beperkte periode, is dit appels met peren vergelijken. 

Daarnaast heb je als opdrachtgever andere kosten die wegvallen.

  • Nauwelijks of geen papierwerk;
  • Geen tussenkomst van het sociaal secretariaat;
  • Geen werk meer? Dan stopt het contract zonder opzegperiode of vergoeding;
  • Voor zaken zoals personeelsverzekeringen, 13de maand, ziekengeld en vakantiegeld ben je niet verantwoordelijk. 

Je hebt heel veel zelf in handen en beslist zelf hoeveel je wilt betalen versus hoeveel budget er nodig is om het minimum te kunnen realiseren. Vooraf weet je ook altijd hoeveel je een freelancer zal betalen voor de opdracht. 

Betaling

Naast de flexibiliteit is het ook heel gemakkelijk de vergoedingen te betalen. Alles wordt simpelweg gefactureerd, en als werkgever moet je enkel de facturen tijdig betalen.

Let wel op, wanneer je een freelancer aanneemt en jullie een overeenkomst hebben over de opdracht, de frequentie en periode, vergeet dan ook niet de betaalfrequentie duidelijk af te spreken.

Zorg ook dat je heel duidelijk communiceert over de verloning. Sommige freelancers drukken zich uit in een dagelijkse vergoeding, andere dan weer in een uurloon.

Goede afspraken maken goede vrienden.

Locatie van tewerkstelling

Een ander element waar ook duidelijke afspraken over moeten gemaakt worden, zijn de verwachtingen van aanwezigheid. Het is niet ongebruikelijk dat een freelancer alleen op kantoor komt als er een meeting is gepland. 

Natuurlijk is het jouw goed recht te verwachten dat iedereen altijd aanwezig is op kantoor, en dus ook de freelance werknemers. Hoewel dit eerder ongebruikelijk is (tenzij het om technische redenen niet anders kan), kan het altijd zijn dat men daarmee instemt.

Een freelancer vinden

Een freelancer vinden is niet altijd even gemakkelijk. Struikelblokken zijn vaak beschikbaarheid en expertise. Soms zijn er maar een handvol experts die weten hoe ze het project moeten aanpakken.

clearXperts heeft een uitgebreid netwerk van zowel consultants, als freelancers die voor korte (1,5 maand) tot lange (+1jaar) bij jou in-house aan de slag kunnen. Onze freelancers hebben kennis over de meeste velden in marketing, finance of human resources. 

Neem contact met ons op om te bespreken wat wij voor jou kunnen doen. We horen graag van jou.