Blog

Kennis is er om te delen

De invloed van een wellbeing-beleid op jouw organisatie

Als ondernemer ligt je focus voornamelijk bij het opbouwen van een financieel gezond bedrijf.

Natuurlijk draagt de dynamiek van het hele team en dus ook de mindset van de werknemers daar ook aan toe. 

Dit jaar is er een recordaantal Belgen langdurig afwezig door een burn-out. Stress en hoge werkdruk eisen steeds vaker hun tol bij personeel, waardoor bedrijven gaan lijden onder het ziekteverzuim.

Daarom wordt er bij bedrijven steeds vaker een wellbeing-beleid geïntegreerd.

In dergelijke programma’s kunnen, afhankelijk van het bedrijf, verschillende elementen worden opgenomen in het kader van het promoten van een gezonde staff.

Wat is een wellbeing-beleid en wat doet het?

Een wellbeing-beleid is een plan waarbij de werkgever gaat investeren in de fysieke en mentale gezondheid van de werknemers. Het algemeen welzijn van personeel moet centraal staan tijdens de ontwikkeling van dit plan.

Programma’s die goed zijn opgesteld geven aan elke deelnemer een gevoel van persoonlijke en individuele begeleiding en de mogelijkheid tot competentieontwikkeling

Jouw personeel zal zich veel beter en gemotiveerder voelen als ze weten dat er met hun individuele behoeftes rekening wordt gehouden. 

Daarnaast kan een goed programma een invloed hebben op het persoonlijke leven van jouw personeel. Zo kan je hen onder meer begeleiden in voeding, beweging, stress-management of een gezonde levensstijl.

Maar het kan nog persoonlijker gaan. 

Denk maar aan het ondersteunen en begeleiden van jouw werknemers bij het nemen van verstandige financiële beslissingen.

Individuele financiële begeleiding

Door jouw medewerkers te helpen in hun financiële beslissingen, bouw je een bepaalde loyaliteit en betrokkenheid op. 

Dankzij deze vorm van begeleiding ervaren werknemers financiële stabiliteit en zekerheid. Zo zijn de medewerkers gelukkiger en zullen ze ook beter presteren. 

De basis van een wellbeing-plan

Elk bedrijf is anders en heeft een andere focus. Een heel stappenplan uitschrijven dat op elk team en elke organisatie van toepassing kan zijn, is dus niet mogelijk. 

Wat we hieronder wel doen, is een overzicht geven van enkele tips waarmee je rekening kan houden als je wilt overgaan tot het opzetten van een wellbeing-plan.

 

1. Personaliseer op basis van jobinhoud en werkorganisatie

Dit is de eerste stap die je moet nemen bij het opstellen van een wellbeing-plan. Hierbij ga je doorheen alle jobs en taakomschrijvingen in de organisatie.

Door puur op de jobinhoud te focussen kan je de verschillende functies indelen in verschillende groepen: fysiek belastend, mentaal belastend of een combinatie.

Neem de tijd om de job goed te analyseren. Wat zijn de taken? Wat zijn de verantwoordelijkheden? Welke uitdagingen zijn er verbonden aan de job? Waardoor wordt er stress ervaren bij het beoefenen? 

Eenmaal deze vragen zijn beantwoord, stel je de vraag hoe je de stressfactoren tot het minimum kan herleiden en welke middelen hiervoor moeten ingezet worden. 

Deze psycho-sociale risicoanalyse geeft de kans om het hele plan uit te werken.

 

2. Hou rekening met de levensfase van de uitvoerende werknemer

De leeftijd van een medewerker is geen garantie dat die in een bepaalde fase zit. Indien je jouw organisatie wilt indelen op basis van algemene persoonlijke noden, is het belangrijk om niet naar de leeftijd te kijken, maar naar de levensfase waarin ze zich kunnen bevinden.

Door rekening te houden met de levensfase, is het gemakkelijker te achterhalen wat belangrijk is voor de werknemer. 

Denk maar aan het wel of niet hebben van kinderen, al dan niet getrouwd zijn, de aankoop van een woning die een rol speelt, maar professioneel: gaat het om een beginner die een expert wilt worden, of een expert die misschien vastgeroest zit?

 

3. Anciënniteit en loyaliteit

Naast jobinhoud en levensfase, wil je natuurlijk ook de werknemers identificeren die loyaal en trouw zijn aan jouw onderneming.

Medewerkers die net zijn aangesloten, gaan op hun beurt enorm veel moeten verwerken en hard bij moeten benen om mee te zijn. Voor hen is het voornamelijk in het begin nog een competitie om zich te onderscheiden.

Werknemers met meer anciënniteit gaan doordachter en kalmer te werk. Bij hen heeft het wellbeing-beleid de doelstelling om te blijven motiveren en activeren zodat ze zich betrokken blijven voelen bij de organisatie.

 

4. Persoonlijker hoeft niet per se beter te zijn

Afhankelijk van tijd en budget kan er een aanpak op maat worden uitgevoerd. 

Nu jouw werknemers al in heel wat categorieën zijn ingedeeld, zal de aanpak al snel als vrij persoonlijk worden ervaren. 

Door de groepen die gevormd zijn door bovenstaande drie stappen toe te passen, weet je met wat voor personen je te maken zal hebben. Natuurlijk kan het nog persoonlijker als je bijvoorbeeld één-op-één-gesprekken gaat integreren. 

Indien er geen tijd of budget is om individuele plannen uit te werken, is er steeds de mogelijkheid om de categorieën op te delen in kleinere groepen en aan deze groepen bepaalde seminaries, trainingen en coachingen te geven.

Los van de middelen die je organisatie ter beschikking heeft, moet ook steeds worden afgewogen of het nodig is een-op-eengesprekken te voeren en een-op-eenplannen uit te werken of niet.

 

Delen op:
LinkedInTwitter
Geen reactie's

Geef een reactie

Om u te informeren over ons beleid tot het verzamelen, gebruiken en overdragen van persoonlijke gegevens op onze websites, kunt u hier onze privacyverklaring vinden.

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten