Om de temperatuur in HR te meten en vooruit te blikken, is er niets beter dan een aantal mensen uit de praktijk samen te brengen voor een debat. Het werd een boeiende uitwisseling over flexibiliteit, de strategische rol van HR, en hoe je in deze tijden voeling houdt met het bedrijf en de medewerkers.

Het panel

• Dominique Dillen werkte tien jaar in de banksector en als consultant in haar eigen zaak HReMotion.
• Johan Naessens, HR-directeur bij Rexel Belgium, zit al meer dan dertig jaar in het vak. Zijn grootste uitdaging op dit moment is het aanwerven van technisch-commerciële profielen.
• Steven Aernoudt is sinds anderhalf jaar HR-manager Belux bij TNT Express Belgium, een bedrijf in volle reorganisatie.
• Marleen Van Daele van Lunch Garden werkte daarvoor negen jaar bij Manpower.
• Flor Boeckx werkt op dit moment als interim-HR-manager voor Ajinomoto Omnichem.

Ingrijpende veranderingen in de HR-sector

Het valt meteen op bij de introductie: twee van de vijf HR-professionals aan tafel zijn zelfstandig consultant. “Er is een algemene evolutie in de maatschappij naar andere manieren van werken,” zegt Dominique Dillen. “Voor mij was dit een duidelijke keuze om mijn expertise goed te benutten.” Interim-HR-manager Flor Boeckx ziet bovendien een markt voor HR-consultancy: “Het aantal zelfstandigen zonder personeel is exponentieel toegenomen. Ook voor mij was dit een bewuste keuze, al hanteer ik een minimumtermijn van zes maanden tot een jaar. Ik wil iets betekenen voor de organisatie en meer zijn dan een ‘huurling’.”

“Wij werken vaak met externe experts,” zegt Marleen Van Daele. “De basisbezetting is klein en extra expertise – ook in finance, operations, marketing of IT – zoeken we buitenshuis. Het geeft een toegevoegde waarde en zorgt voor andere invalshoeken. Dat is nodig om snel te schakelen, want de markt verandert heel snel.”

Voor Steven Aernoudt van TNT Express is de flexibilisering van de arbeidsmarkt de opvallendste verschuiving in Human Resources. “Bedrijven huren voor projecten volledige teams in, van arbeider tot projectleider. Daar ligt een grote markt. In hun eigen bedrijf krijgen ze dat niet zo snel rond, dus hebben ze een tussenpartij nodig.”

Breder werven en persoonlijk coachen

Maar is het niet contradictorisch om enerzijds te streven naar voeling met het bedrijf en anderzijds te gaan ‘shoppen’? “Als je bagage meebrengt vanuit verschillende bedrijven, is het vrij makkelijk om dezelfde taal te spreken als de werknemers,” vindt Flor Boeckx. “Je voelt de taal snel aan, past je aan en legt toch je eigen accenten. Als HR-expert werk je ondersteunend en reik je suggesties aan om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken.” Terwijl een consultant vanuit een kernbedrijf werkt, krijgt die ook een band met zijn opdrachtgever. Na langere tijd kan die zelfs sterker zijn, vertelt Dominique Dillen. “Daar is op zich niets mis mee. Als freelancer maak je evengoed deel uit van het bedrijf waarin je werkt.”

Mobiliteit is nog zo’n brandende kwestie in HR. “Ook zonder formele procedures laten we in ons bedrijf telewerken of werken in een vestiging dicht bij huis toe,” zegt Johan Naessens. “Daarnaast werkt 20 percent van onze medewerkers deeltijds. De work-lifebalans is ook cruciaal in werving en retentie, want talent is en blijft schaars. We vinden niet makkelijk profielen en werven daarom breder. Onlangs rekruteerden we bijvoorbeeld nog twee mensen van 55 en 57 jaar.”

Evoluties in HR: het einde van 9-to-5?

Ook Lunch Garden kampt met een verouderende populatie. Marleen Van Daele: “De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is 44 jaar, en dat in een heel operationele, fysiek zware omgeving. We moeten nu jonge mensen aanwerven, anders raken we op termijn in de problemen. Nu al zijn er gemiddeld twee langdurig zieken per restaurant, op zo’n 20 à 40 medewerkers. Het probleem is dat jongeren meer moeite hebben met onze stipte uren. Ze willen gerust een uur langer werken als ze wat later mogen komen, maar zo werkt dat niet in een restaurant.”

Voor de nieuwe generatie is de grens tussen werk en privé veel minder afgelijnd. Ze nemen hun persoonlijke gsm mee naar hun job en bekijken thuis hun werkmail. Toch betekent dat niet voor iedereen het einde van het ‘nine to five’. Technologie maakt veel mogelijk, maar niet voor alle soorten werk. “Volgens een onderzoek van het Steunpunt Werkgelegenheid aan de KU Leuven werkt 80 tot 90 percent van de bevolking nog gewoon acht uur per dag,” zegt Flor Boeckx. “Er is meer flexibiliteit in plaats, tijd en ruimte, maar enkel voor bepaalde groepen.”

Technologische ontwikkelingen

Gevraagd naar de evolutie van HR in de komende tien jaar, kunnen de gesprekspartners niet naast de technologische ontwikkelingen kijken. “Bedrijven staan er almaar meer voor open om medewerkers hun eigen keuzes te laten maken,” zegt Dominique Dillen. “Over welk toestel ze gebruiken (‘Bring Your Own Device’, een concept dat ook bij Rexel werd ingevoerd), maar ook waar en wanneer ze willen werken.” “Bij die 80 percent van traditionele werkers zitten ook mensen die deeltijds werken, tijdskrediet opnemen en zo meer,” vult Steven Aernoudt aan. “Mensen komen bij ons ook vier uur extra werken, na hun gewone uren, vanwege het vaste inkomen.”

“De loketfunctie van HR gaat ook meer verdwijnen, naarmate het transactionele werk wordt geautomatiseerd,” besluit Flor Boeckx. “Dankzij employee en management selfservice kun je dan meer focussen op de dingen die écht belangrijk zijn. Bijvoorbeeld: hoe je mensen geëngageerd en betrokken kan houden in een wereld met veel fusies, reorganisaties en permanente verandering.”