Blog

Kennis is er om te delen

De ins en outs van een Assessment Center

De ‘Assessment Center’-methode is een reeks concrete oefeningen om de toekomstige prestaties van sollicitanten in te schatten. Deze oefeningen worden samengesteld en afgenomen door getrainde experts (assessoren) die meestal aangesloten zijn bij een gespecialiseerde firma. 

Nadat de testen zijn afgelopen en geanalyseerd, krijgt de aanvrager een overzicht van de capaciteiten, ontwikkelingspotentie en eventuele valkuilen van de deelnemers.

Het idee achter een Assessment Center

Deze methode is gestoeld op oefeningen die verschillende aspecten van de werkomgeving simuleren. Aan de hand van deze oefeningen wordt ingeschat of je gedrag en capaciteiten in lijn liggen met het team, het takenpakket en de job die je doet. 

Logischerwijs zullen de oefeningen en opdrachten verschillen per functie die men uitvoert of waarvoor men solliciteert. Ook de lengte van het assessment kan variëren van een halve dag tot twee dagen. Indien iemand gaat voor een managementfunctie, zal dit zowel in opdrachten als in tijd verschillen met iemand die solliciteert voor een operationele functie.

Waarom ‘assessen’?

Een assessment kan op een gans team of een sollicitant worden uitgevoerd. Wanneer de opdrachtgever het huidige team wenst te assessen, is dit vaak om te zien waar het team training kan gebruiken, of vlak voor een uitbreiding van het team. Op die manier weet de opdrachtgever meteen naar welk profiel hij moeten zoeken.

Bij nieuwe sollicitanten vindt een assessment meestal plaats in de laatste stap van het aanwervingsproces. De toekomstige werkgever heeft dan al heel wat inzichten verworven, en een assessment laat toe om in te schatten of die indrukken kloppen. 

Daarnaast geven assessments zekerheid over het profiel en de kwaliteiten van de sollicitant, en of hij of zij wel effectief past bij het bedrijf en in het team.

De verschillende onderzoeken

Er zijn enkele oefeningen die regelmatig worden gebruikt. 

Natuurlijk kan er worden afgeweken van deze standaard methodes, maar de basis en de essentie van het onderzoek komen vaak terug:

1. Psychologisch Onderzoek

Hierbij wordt steeds beroep gedaan op een psycholoog die het onderzoek gaat uitvoeren. De focus ligt telkens op de persoonlijkheid van de deelnemer. Tijdens het interview met de psycholoog worden heel wat vragen gesteld over de motivatie, achtergrond, verleden, toekomst inzichten… van de ondervraagde.

2. Capaciteits- en redeneertesten

In deze fase onderzoekt men de capaciteiten van de deelnemer. De testen hebben een voorspellende waarde over het niveau en het functioneren van een werknemer. 

Er bestaan honderden verschillende testen. Capaciteitstesten proberen meestal de volgende elementen in kaart te brengen:

  • Logisch redeneren
  • Verbaal redeneren
  • Situationele reacties
  • Intellectuele potentie
  • Mathematische kennis
  • Talenkennis
  • Gebruikskennis softwarepakketten

Ook hier variëren de testen sterk per sector, per functie en per type bedrijf waarvoor wordt gesolliciteerd. 

3. Simulaties en rollenspellen

Naast de persoonlijkheid en de capaciteiten, wil een werkgever ook vaak weten wat zijn nieuwe of huidige werknemers kunnen. Daarvoor worden er simulaties opgesteld. 

Met deze praktijkoefeningen wordt kennis getest, maar ook stressbestendigheid. Het gebeurt dan ook regelmatig dat er een acteur wordt ingehuurd om de simulatie zo realistisch mogelijk te maken. Dan wordt er bijvoorbeeld een rollenspel gespeeld, waarbij de acteur de rol van lastige klant op zich neemt. 

Een andere bekende opdracht is de postbak- of intray-oefening. Hierbij gaat de deelnemer de post van een bedrijf moeten behandelen. Binnen een bepaalde tijd moet men dan juiste beslissingen nemen en de juiste acties ondernemen, op zo een efficiënt mogelijke manier.

Het assessment-rapport

Nadat alle testen zijn afgerond, worden de resultaten verzameld en gebundeld in een rapport. Dit rapport geeft een overzicht van de capaciteits- en persoonlijkheidstesten en geeft er een oordeel over.

Naast de resultaten wordt ook onderbouwd hoe de resultaten tot stand zijn gekomen. Zowel de sterke, als zwakke punten worden uitvoerig besproken. Zo weten alle partijen waar de werknemer kan worden ingezet en waar er verbeterpunten zijn.

Er is een overleg achteraf tussen het Assessment Center en de opdrachtgever zodat de interpretatie juist gebeurt. Alsook kan de onderzochte kandidaat vragen om als eerste het rapport te bekijken. De nabespreking kan telefonisch of mondeling. Zo kan er van beide kanten feedback komen en kunnen vragen worden gesteld bij eventuele onduidelijkheden.

Delen op:
LinkedInTwitter
Geen reactie's

Geef een reactie

Om u te informeren over ons beleid tot het verzamelen, gebruiken en overdragen van persoonlijke gegevens op onze websites, kunt u hier onze privacyverklaring vinden.

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten