Anne Goovaerts is gepassioneerd door haar job, dat wordt tijdens ons gesprek al snel duidelijk. Ze houdt ook oprecht van mensen en dat is een troef voor een hr-verantwoordelijke. Anne Govaerts is bovendien niet bang om een nieuwe, eigen invulling aan hr-uitdagingen te geven. Dat is een constante in haar loopbaan. Een constante loopbaan is het ook, want een jobhopper is ze nooit geweest en waar ze vertrok, was dat in de beste verstandhouding en met flink wat extra bagage in de rugzak.

Wie is Anne Goovaerts?

• Al 7 jaar Human Capital Director bij Agoria
• Managing director van Pensioenfonds Agoria
• Topteam Assessor bij Selor
• Board Member bij Synergics
• 4 jaar verantwoordelijke voor Human Capital bij Norsk Hydro
• 7 jaar HC Generalist bij ExxonMobil
• 10 jaar HC Generalist bij Toyota Belgium

“Het belangrijkste in mijn job vind ik dat ik als hr-professional zelf voortdurend nieuwe projecten kan opzetten die door het management ook voluit worden gesteund. Heel veel hr-professionals moeten gewoon implementeren wat in de headquarters wordt bepaald, maar ik wil er mijn eigen stempel op kunnen drukken.”

Je zou dit Anne Goovaerts’ mission statement kunnen noemen. Nochtans stond het niet in de sterren geschreven dat ze ooit in de wereld van human resources zou rollen. Eigenlijk genoot ze een creatieve opleiding. “Ik ben in hr terechtgekomen door mijn eerste werkervaring in de hr-dienst van Toyota”, vertelt Anne. “Die tien jaren waren mijn leerschool; daar kreeg ik de ruime basis van hr mee en daar ben ik mijn eerste baas én mentor Luc Janssens nog altijd erg dankbaar voor.”

Altijd een win-win nastreven

“Mijn overstap naar ExxonMobil in Breda was voor mij niet de makkelijkste optie, maar ik wou op dat moment echt in Nederland gaan werken om een eerste stap richting internationale ervaring te zetten”, vervolgt Anne. “Zo kon ik de verschillen tussen België, Nederland en Luxemburg leren kennen, ook op het vlak van sociale wetgeving. Bij ExxonMobil heb ik verscheidene functies op mij genomen en kon ik heel veel projectwerk doen. Heel oplossingsgericht, allemaal.”

“Op de relatief korte termijn iets fundamenteels kunnen realiseren, dat ligt mij heel erg”, vervolgt ze. “Bij ExxonMobil heb ik onder meer geleerd hoe belangrijk het is om altijd een win-win na te streven voor zowel de werkgever als werknemer. Als je die win-win vindt en kunt implementeren, dan zijn beide partijen gelukkig en dat geeft je dan ook weer energie.”

Na ExxonMobil ging Anne Goovaerts aan de slag bij Norsk Hydro, wat haar toeliet om haar internationale scope nog flink te verruimen. “Ik was verantwoordelijk voor alle human resources buiten Scandinavië. Maar finaal had ik er, na enkele noodzakelijke reorganisaties, mijn eigen functie overbodig gemaakt! (lacht) Het kantoor in België was vrij klein geworden, net als de scope van onze activiteiten en verantwoordelijkheden. Het bedrijf in zijn geheel veranderde ook sterk, met verschillende interne reorganisaties. Dat was allemaal best wel pittig. Niet dat ik er ongelukkig was, maar na vier jaar was de tijd wel weer rijp voor iets anders. Eerlijk gezegd was ik het vele reizen ook wel een beetje moe geworden; dat legt zowel professioneel als privé een grote druk op je leven.”

Van non-believers believers maken

Bij Agoria kwam Anne Goovaerts in een andere werkomgeving terecht: geen bedrijf in de strikte zin van het woord, maar de Belgische sectorfederatie voor de technologische industrie, die ten dienste staat van haar leden. Hr heeft hier verschillende petjes op: er is uiteraard de interne hr, maar Agoria levert ook complete hr-consultancydiensten aan een aantal bedrijven.

“Ik kwam hier in 2009 terecht in een organisatie die heel erg ‘veranderingsbereid’ was, omdat het op dat moment ook noodzakelijk was. De technologische industrie zelf evolueert aan een razendsnel tempo, en ook Agoria als sectorfederatie moet diezelfde flexibiliteit en innovatie tonen. Hr bestond destijds in hoofdzaak uit personeelsadministratie.”

“Agoria, onder de leiding van CEO Paul Soete, was klaar om de stap naar een professioneler en ruimer hr-beleid te zetten, dat dichter bij de business stond. De kans om dat helemaal zelf vorm te geven – uiteraard in samenspraak met Paul en het management – kon ik niet laten liggen”, vertelt Anne Goovaerts. “De meeste projecten die ik voorstelde, werden positief onthaald omdat zij de hele organisatie vooruithielpen. Change is nooit evident, maar we hebben er hier niet echt voor moeten knokken, hoewel je nooit iedereen meteen meekrijgt. Bij zulke grote aanpassingen moet je gedreven ambassadeurs zien te vinden, die hun collega’s mee op sleeptouw nemen in de veranderingen.”

“Ook Marc Lambotte, de huidige CEO van Agoria, blijft positieve projecten aanmoedigen. Bij elk nieuw project zet ik teams op met believers en non-believers die de nieuwe inzichten vanuit verschillende invalshoeken benaderen. Ik vind het altijd zo deugddoend als iemand die in het begin een non-believer was, de verandering uiteindelijk zelf uitdraagt.”

Happiness@Agoria

De voorbije jaren werd de hele managementstructuur van Agoria aangepast en Goovaerts zette met haar team grote stappen op het vlak van rolbeschrijvingen en functiewegingen, optimalisatie van verloningspakketten, eigentijdse rekruteringssystemen, het nieuwe werken, en het in huis halen van nieuwe expertises. Met onder andere telewerk, sport@work en flexibele uurregelingen werd ook gestreefd naar een betere werk-privébalans.

“En het stopt nooit. Nu rollen we het project Happiness@Agoria uit”, vertelt de Human Capital Director. “Dat heeft tot doel ervoor te zorgen dat medewerkers nog beter gaan communiceren, durven naar voren brengen wat ze minder fijn vinden aan hun job en gewoon gelukkiger zijn op het werk. Daarvoor heeft het hele team 10 actiepunten geïdentificeerd, die in kleinere groepjes verder worden uitgewerkt. Wij modereren louter en zorgen ervoor dat de vooropgestelde KPI’s gerealiseerd kunnen worden. Ik heb nooit geloofd in een al te dirigerende hr: wij moeten het klimaat en het kader scheppen waarin mensen zelf meer de touwtjes in handen kunnen nemen en evolueren. En dat begint bij mijn eigen team.”

Human capital: flexibiliteit bij medewerkers én organisatie

Bij Agoria voert Anne Goovaerts de titel Human Capital Director. Human capital, of human resources? Er is een subtiel betekenisverschil, vertelt ze. “Ik hou van mensen, en hun welzijn houdt me bezig. Iedereen is verschillend en je kunt niet één pasklare oplossing bedenken voor alle medewerkers. Ik vind het fijn om elke keer te gaan uitzoeken wat iemand boeit, waarvoor hij of zij leeft, wat zijn of haar talenten zijn, enzovoort. Het is nogal eenvoudig: als je je job graag doet, voelt het niet aan als werk. Dan blijf je ook gretig om bij te leren en vooruit te gaan. Naar de toekomst toe, met langere loopbanen in het verschiet, zal dit welbevinden nog veel belangrijker worden.”

Een proces dat flexibiliteit vraagt. Flexibiliteit die Anne ook vertaalt als een verruiming van de takenpakketten en meer afwisseling. “De basis voor flexibiliteit is volgens mij open kaart spelen met de medewerkers. Flexibiliteit is geen doel op zich; het moet uiteindelijk leiden tot een grotere motivatie, meer engagement, minder stress en medewerkers die zelf meedenken.”

Het is duidelijk: Anne Govaerts houdt ervan vaste patronen te doorbreken, en met een andere blik naar haar vakgebied te kijken. “Ik vind het belangrijk om uitdagingen op voorhand op te sporen om zo je gedreven mensen te behouden. De werknemer van nu – maar zeker ook van de toekomst – zal flexibel moeten zijn, en de organisatie moet daarin meegaan. Vandaar dat we nog beter in kaart willen brengen wat mensen wensen, wat hun drijfveren en ambities zijn en hoe wij als Agoria daarin tegemoet kunnen komen.”

Agoria en clearXperts

“We doen al een hele tijd een beroep op clearXperts en dat is een erg fijne samenwerking”, zegt Anne Goovaerts. “De communicatie tussen hen en Human Capital hier is optimaal. Ze houden zich stipt aan de gemaakte afspraken en zoeken steeds naar de beste match tussen wat de kandidaat zoekt en wat wij als werkgever wensen. En ook erg belangrijk: clearXperts begrijpt de complexe structuur en werking van een sectorfederatie erg goed. Wat ik erg weet te appreciëren, is dat zij feedback geven aan álle kandidaten die ze ontmoetten, en dat zij ook na de aanwerving de kandidaten opvolgen.”