Blog

Kennis is er om te delen

Situationeel leiderschap: hoe pas je dat toe?

04 apr Situationeel leiderschap, wat is dat?

Verschillende karakters leiden tot verschillende leiderschapsstijlen. Hoewel je geen één leidinggevende in een hokje kunt plaatsen, zijn er verschillende stijlen van leiderschap te onderscheiden.

Één van de meest voorkomende vormen van leiderschap is situationeel leiderschap, ook wel coachend leidinggeven genoemd. Dit is een vorm van leidinggeven, waarbij je als leidinggevende uitgaat van de capaciteiten en behoeften van de leden in het team.

Je past je coaching met andere woorden aan op ieder individueel lid van het team. Hierdoor is situationeel leiderschap meer dan alleen delegeren en taken uitdelen. Bij deze manier van leiderschap staat de ontwikkeling van je teamleden ook voorop. Leren en laten leren!

Medewerkers moeten bereid zijn om te leren

Het is belangrijk dat de leden van je team ervoor openstaan om te leren. Bij coachend leidinggeven wil je je medewerkers de ruimte geven om zich te ontwikkelen.

Indien je te maken hebt met teamleden die niet openstaan voor ontwikkeling, zal dit je situationeel leiderschap bemoeilijken.

Je eigen focus ligt op je medewerkers

Bij situationeel leiderschap ligt je focus op je medewerkers. Je moet tijd hebben en maken voor de noden van je teamleden.

Het is zaak om je teamleden bij het werk te betrekken en samen te bekijken hoe een medewerker positief kan evolueren.

Coachend leidinggeven vergt bepaalde soft skills. Zo moet je empathisch zijn, je kunnen inleven in je medewerkers, begripvol en aanmoedigend zijn, en vertrouwen wekken.

Het is natuurlijk fijn dat je deze skills van nature bezit, maar soft skills kun je ook trainen.

Je moet inzicht hebben in de taakvolwassenheid van je medewerkers

Als je situationeel leiderschap concreet wil hanteren, dan is je eerste stap wanneer je op een bepaalt project wordt gezet om te kijken naar de taakvolwassenheid van je teamleden.

Bij het bepalen van de taakvolwassenheid kijk je naar twee zaken: heeft een medewerker de kennis om bepaalde taken uit te voeren en hoe is het gesteld met de motivatie en het zelfvertrouwen van de medewerker?

De uitkomst van deze taakvolwassenheid bepaalt hoe je moet coachen en waar de focus op komt te liggen.

Er worden vier coachingsstijlen onderscheiden.

Sturen

Hierbij stuur je je medewerkers in de goede richting en houd je ook toezicht op het werk wat ze verrichten.

Deze stijl kun je het beste toepassen bij medewerkers die nog niet veel competenties hebben, maar wel gemotiveerd zijn.

Coachen

Deze stijl is weggelegd voor zij die al wat (geringe) ervaring hebben, maar nog niet genoeg zelfvertrouwen en motivatie.

Deze teamleden hebben nog sturing nodig op de werkzaamheden die ze moeten uitvoeren, naar behoren te kunnen uitvoeren. Tevens moet hun zelfvertrouwen vergroot worden en moeten ze gemotiveerd worden.

Dit laatste kun je bijvoorbeeld bereiken door het complimenteren van de werkzaamheden en door je medewerkers te betrekken bij besluitvormingen.

Steunen

Steunen doe je bij medewerkers die competent genoeg zijn, maar nog te weinig zelfvertrouwen en motivatie hebben.

De focus ligt bij deze teamleden op het vergroten van het zelfvertrouwen zodat ze uiteindelijk richting de stijl delegeren kunnen evolueren. Hun zelfvertrouwen moet groot genoeg zijn, zodat ze in staat zijn zelf beslissingen te nemen. De kennis is er al, nu het zelfvertrouwen nog.

Delegeren

Delegeren kun je toepassen bij medewerkers die volledig zelfstandig kunnen werken. Met andere woorden: deze mensen hebben én de kennis én het zelfvertrouwen om zelf beslissingen te nemen. Ze zijn gemotiveerd en betrokken, en jouw taak beperkt zich tot delegeren en licht ondersteunen.

Het doel van situationeel leiderschap is om iedereen binnen je team tot het niveau te brengen waarbij je als manager alleen nog moet steunen en delegeren.

Ben jij momenteel op zoek naar een geschikte kandidaat?

Ben jij momenteel op zoek naar een geschikte kandidaat?

clearXperts helpt je graag verder!

Laten we kennismaken via een persoonlijk gesprek:

Delen op:
LinkedInTwitter
Geen reactie's

Geef een reactie

Contacteer ons