Hoe leid je als HR Director de transitie naar een skill-based organisatie?
Door de huidige procedures grondig te herdenken, het business acumen binnen HR te versterken en bewust te investeren in skills die wendbaarheid en samenwerking mogelijk maken, kan je de overstap naar een future proof, skill-based organisatie succesvol realiseren.
In deze aflevering van Xtra Human Insights deelt David Houben, People Director Noord-Europa bij Sanofi, hoe hij die transitie concreet aanpakt en welke inzichten elke HR leider daaruit kan meenemen.
Bekijk de podcast:
of beluister via:
Wat betekent de transitie naar een skill-based organisatie concreet?
Sanofi evolueert van traditionele HR-rollen naar een model dat vertrekt vanuit skills in plaats van functies. David verwoordt het als volgt:
“We hebben onze HR-functie in vier pilaren verdeeld: people services, centers of expertise, business partners en geografische HR.”
Die structuur brengt duidelijkheid en focus, maar vraagt tegelijk om verbinding tussen de silo’s. Volgens David is dat één van de belangrijkste taken van een HR Director: de lijm zijn tussen de verschillende teams.
Hoe zorg je dat mensen meebewegen in die verandering?
Dat doe je door helder te communiceren en actief te verbinden. David richtte daarom een HR-community op waarin collega’s ervaringen delen, successen vieren en elkaar inspireren.
Zijn wekelijkse update op vrijdag groeide uit tot een ankerpunt voor het team: een moment van richting, reflectie en verbinding.
Waarom vraagt de toekomst om nieuwe HR-skills?
De toekomst vraagt meer business acumen, financieel inzicht en de capaciteit om met paradoxen te kunnen omgaan. HR moet de taal van de business spreken en de bredere context begrijpen.
“Ik zie nog te veel mensen die HR voor HR doen. De mensen die de ‘dots’ kunnen verbinden, maken het verschil.”
De wereld verandert immers sneller dan organisaties kunnen volgen. Wie enkel zwart-wit denkt, blokkeert. Volgens David wordt ‘het kunnen zien van het grotere plaatje’ één van de belangrijkste skills voor elke HR professional.
Hoe vertaal je skill-based denken naar de praktijk?
Sanofi brengt skills, taken en verantwoordelijkheden systematisch in kaart om een wendbaardere organisatie te worden.
“Een skill-based organisatie is geen modewoord. Het is een manier om data te gebruiken om strategische keuzes te maken.”
Die data helpen om talent beter te matchen, interne mobiliteit te stimuleren en opleidingen te richten op wat relevant is. Veel organisatie weten welke functies ze hebben, maar niet welke skills er echt nodig zijn. Dat moet volgens David omgekeerd: eerst begrijpen welke vaardigheden in de toekomst essentieel worden en pas daarna bepalen welke rollen daarbij aansluiten.
Hoe blijf je als leider zelf futureproof?
Volgens David is het cruciaal om nieuwsgierig te blijven. Hij gelooft in experimenteren, proberen, falen en opnieuw beginnen.
“Van de tien dingen die ik probeer, mislukken er negen. Maar die ene keer dat het lukt, creëer je echte impact.”
Daarnaast pleit hij voor een growth mindset: geloven dat leren en verbeteren nooit stopt. Menselijkheid blijft daarbij essentieel. Ondanks cijfers, deadlines en strategische uitdagingen blijft David bewust aanwezig.
Hoe begin je als leider aan zo’n transitie?
Zo pak je het volgens David aan:
- Denk in skills, niet in functies.
- Versterk business acumen binnen je HR-teams.
- Zie paradoxen als kracht, niet als probleem.
- Bouw communities die delen en verbinden stimuleren.
- Blijf nieuwsgierig, want dat is de brandstof van groei.
Wil je meer weten over het bouwen van een future proof team? Beluister alle afleveringen van onze Xtra Human Insights en blijf ons zeker volgen voor meer inzichten en tips.
